سید احمد سیدی مطلق

معرفی کتاب مدیریت رفتار سازمانی رابینز قسمت سوم

در دو قسمت قبل این محتوا اطلاعاتی در مورد زندگی‌نامه نویسنده کتاب ساختار سازمانی رابینز و خلاصه شش فصل اول از کتاب را بیان کردیم. در ادامه با ما همراه باشید تا با دیگر فصول این کتاب به صورت خلاصه آشنا شوید. همچنین می توانید برای مطالعه دو قسمت اول کتاب رفتار سازمانی رابینز به روی لینک ایجاد شده کلیک کنید. پیشنهاد می کنیم این محتواها را از قسمت اول مطالعه فرمایید و مطالب آن را از دست ندهید)

 

معرفی بخش‌های کتاب رابینز

فصل اول:

  1.    رفتار سازمانی چیست؟

فصل دوم:

  1.     مبانی رفتار فردی

فصل سوم:

  1.     نگرش و رضایت شغلی
  2.     شخصیت و ارزش

فصل چهارم:

  1.     ادراک و تصمیم‌گیری فردی

فصل پنجم:

  1.     مفاهیم مربوط به انگیزه

فصل ششم:

  1.     احساسات و خلق و خوی

فصل هفتم:

  1.     مبانی رفتار گروهی
  2.      درک تیم‌های گروهی

فصل نهم:

  1. ارتباطات

فصل دهم:

  1. رویکردهای اساسی به رهبری
  2. مسائل معاصر در رهبری

فصل یازدهم: قدرت و سیاست

 

  1. قدرت و سیاست

فصل دوازدهم:

  1.  تعارض و مذاکره، سیستم سازماندهی
  2.  مبانی ساختار سازمانی
  3. فرهنگ سازمانی
  4. پیوست الف: تحقیق در رفتار سازمانی
  5. پیوست ب: شغل و مدیریت شغلی

رفتار سازمانی رابینز

چکیده مباحث کتاب رفتار سازمانی رابینز از فصل هفت به بعد

 

فصل هفتم: مبانی رفتار گروهی

سازمان‌ها گروه‌هایی را تشکیل می‌دهند که نحوه رفتار کارکنان را تعیین می‌کنند و ممکن است بسیار متفاوت از نحوه رفتار فردی آن‌ها باشد. مدل توسعه گروهی پنج مرحله‌ای نشان می‌دهد که گروه ها از فرآیندهای شکل‌گیری، طوفان، هنجار، انجام و تعویق تشکیل می‌شوند. در مرحله شکل‌گیری، عدم اطمینان زیادی درباره هدف، ساختار و رهبری گروه وجود دارد. در مرحله دوم، درگیری درون گروهی قابل توجهی وجود خواهد داشت. در مرحله هنجارگذاری، روابط نزدیک ایجاد شده و انسجام گروه به نمایش گذاشته می‌شود. مرحله چهارم مرحله‌ای است که عملکرد گروه در بالاترین حد خود قرار دارد. برای گروه‌های کاری دائمی، آخرین مرحله پیشرفت است، اما برای تیم‌ها و کارگروه‌های موقت، مرحله تعویق وجود دارد. هنجارها معیارهای قابل قبولی از رفتار هستند که توسط اعضای گروه به اشتراک گذاشته می‌شوند. مطالعات Hawthorne بینش ارزشمندی را در مورد تاثیر هنجارها بر رفتار کارگران ارائه داد و بیان می‌کند که رفتار و احساسات یک کارمند ارتباط نزدیکی با هم دارند.

تکنیک‌های تصمیم‌گیری گروهی شامل طوفان مغزی و جلسات است که از فرایند ایجاد ایده استفاده می‌کند و کلیه افراد را برای مشارکت ترغیب می‌نماید، ضمن این که هیچ انتقادی، محدودیت‌های بحث و گفتگو را ایجاد نمی‌کند.

 

فصل هشتم: درک تیم‌های کاری

 تیم‌ها از محبوبیت زیادی برخوردار هستند، مخصوصا هنگامی که وظایف به مهارت‌ها، قضاوت‌ها و تجربه‌های مختلفی نیاز دارند. تیم‌ها نسبت به تغییر رویدادها انعطاف‌پذیرتر هستند، زیرا این توانایی را دارند که به سرعت جمع شوند، مستقر شوند، تمرکز کنند و منحل شوند. ذکر این نکته ضروری است که گروه با تیم یکسان نیست. گروه دو یا چند فرد متقابل و وابسته به یکدیگر است که برای دستیابی به اهداف خاص گرد هم آمده‌اند. یک گروه کاری، گروهی است که در درجه اول برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات و تصمیم‌گیری با هر یک از اعضا در حوزه مسئولیتشان، در تعامل است. در مقابل، یک تیم کاری از طریق تلاش هماهنگ، هم افزایی مثبت ایجاد می‌کند.

اثربخشی گروه به عواملی از جمله توانایی اعضا، شخصیت، تخصیص نقش‌ها، تنوع، اندازه و ترجیحات اعضا بستگی دارد. تنوع مهارت‌ها برای اطمینان از داشتن دانش کافی در تیم لازم است که این مهارت‌ها شامل تخصص فنی، حل مسئله، تصمیمگیری و مهارت‌های بین فردی است.

اثربخشی یک تیم به همخوانی ترجیحات فردی با خواسته‌های تیم بستگی دارد. تیمهایی با تعداد اعضای 10 نفر یا کمتر می‌توانند موثرتر عمل کنند. هنگام استخدام اعضای تیم، علاوه بر مهارت‌های فنی مورد نیاز برای کار، باید مراقب باشید که افراد نقش خود در تیم را حتما ایفا کنند، افراد همچنین می‌توانند به منظور افزایش کارایی تحت آموزش قرار بگیرند.

 

فصل نهم: ارتباطات

برقراری ارتباط می‌تواند شامل نوشتن، خواندن، صحبت کردن، گوش دادن و همچنین انواع ارتباطات غیر کلامی، حرکات و بیان صورت باشد. ارتباطات موثر، انتقال و درک معنایی را شامل می‌شوند. چهار ارتباط در یک گروه یا سازمان وجود دارد: کنترل، انگیزه، بیان عاطفی و اطلاعات. ارتباطات باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود که چه کاری باید انجام شود و چه کاری می‌تواند برای بهبود عملکرد انجام شود. علاوه بر این، ارتباطات بیان عاطفی احساسات و برآوردن نیازهای اجتماعی را امکان‌پذیر می‌سازند.

 

فصل دهم: رویکردهای اساسی به رهبری

این فصل با بحث در مورد تفاوت بین رهبری و مدیریت آغاز می‌شود. رهبری توانایی تاثیرگذاری بر یک گروه به منظور دستیابی به یک چشم‌انداز یا مجموعه‌ای از اهداف است. هوش هیجانی یک صفت مهم برای رهبران می‌باشد. هر دو مطالعات ایالتی اوهایو و دانشگاه میشیگان دو مجموعه مشابه از صفات رفتارهای رهبر را ارزیابی کرده‌اند. نتیجه مطالعات آن‌ها نشان می‌دهد مدیرانی که به کارکنان خود بیش از حد توجه می‌کنند موجب می‌شود تا کارکنان از شغل خود راضی‌تر و با انگیزه‌تر شوند و همچنین احترام بیشتری برای رهبر خود قائل باشند، بعلاوه مدیری که بر اساس ساختار از پیش تعریف شده‌، رهبری را آغاز می‌کند، بیشتر با گروه و سازمان ارتباط دارد و می‌تواند عملکرد را ارزیابی کند.

 

فصل یازدهم: قدرت و سیاست

قدرت ظرفیتی است که فرد A برای تاثیرگذاری بر رفتار فرد B دارد، به طوری که فرد B مطابق خواسته‌های فرد A عمل کند. ممکن است قدرت وجود داشته باشد اما مورد استفاده قرار نگیرد. قدرت تابعی از وابستگی است، بطوری که فرد B به فرد A وابسته است. قدرت، بر خلاف رهبری، بر روی تکنیک‌های دستیابی به انطباق تمرکز دارد. رهبران از قدرت به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف گروه استفاده می‌کنند. قدرت نیازی به سازگاری با هدف ندارد.

قدرت چهار پایه دارد: قدرت مشروعیت ناشی از موقعیت شخص در سازمان است. قدرت شخصی از خصوصیات منحصر به فرد خود فرد ناشی می‌شود و قدرت خبره تاثیرگذاری، برگرفته از تخصص، مهارت ویژه یا دانش است. قدرت مرجع مبتنی بر صفات شخصی مطلوب است و ممکن است با کاریزمای شخصی همراه باشد. از چهار پایه قدرت، دو منبع خبره و مرجع موثرتر هستند که هر دو با رضایت کارکنان، تعهد سازمانی و عملکرد آن‌ها رابطه مثبت دارند. فرضیه وابستگی عمومی بیان می‌کند که هر چه وابستگی B به A بیشتر باشد، قدرت A نسبت به B بیشتر است. وابستگی ارتباط معکوس با منابع جایگزین تامین دارد. وابستگی زمانی افزایش می‌یابد که منبع کنترل شده مهم، کمیاب و غیر قابل جبران باشد. تکنیک‌های قدرت، استراتژی‌هایی هستند که ممکن است افراد برای تاثیرگذاری بر روی رئیس، همکار و کارمندان خود استفاده کنند. عوامل موقعیتی و فرهنگی نیز بر اثربخشی تکنیکهای قدرت تاثیر می‌گذارند.

 

فصل دوازدهم: تعارض و مذاکره

تعارض به عنوان فرایندی تعریف شده است که هنگامی آغاز می‌شود که یک طرف درک کند که طرف مقابل تاثیر منفی در کار گذاشته است یا قرار است تاثیر منفی بگذارد. سه مکتب فکری کلی در رابطه با تعارض وجود دارد: دیدگاه سنتی، دیدگاه روابط انسانی و دیدگاه تعاملی. دیدگاه سنتی (و قدیمی‌ترین دیدگاه) تصور می‌کند که همه اختلافات مضر هستند و باید از آن‌ها جلوگیری کرد. دیدگاه روابط انسانی استدلال می‌کند که درگیری یک اتفاق طبیعی در همه گرو‌ه‌ها است و باید مدیریت شود. دیدگاه تعامل گرایانه پیشنهاد می‌کند که تعارض می‌تواند یک نیروی مثبت در یک گروه باشد و صریحا استدلال می‌کند که برخی از تعارضات برای کارآمدتر بودن فعالیت‌ها ضروری است.

درگیری کارکردی، اهداف گروه را پشتیبانی می‌کند و عملکرد آن‌ها را بهبود می‌بخشد در حالی که درگیری عملکردی مانع عملکرد گروه می‌شود. تکنیک‌های مدیریت تعارض شامل حل مسئله، اهداف فرعی، گسترش منابع، سازش و تغییر متغیرهای ساختاری است.

مذاکره فرایندی است که طی آن دو یا چند نفر با یکدیگر کالاها یا خدمات را تبادل می‌کنند. شخصیت، روحیه، احساسات و جنسیت همگی در مذاکرات نقش دارند. جالب است بدانید که مذاکرکنندگانی که عصبانیت خود را در مذاکرات نشان می‌دهند، موفق‌تر عمل می‌کنند؛ زیرا خشم آن‌ها اغلب موجب صدور مجوز می‌شود. در مقابل، خلقیات و احساسات مثبت منجر به توافق‌های یکپارچه‌تر می‌شود.

مطالعه این کتاب مزایای بسیاری را برای کسب و کارها فراهم می‌کند، چرا که می‌توانند به درستی رفتارها را در داخل سازمان خود مدیریت کنند و محیطی پویا برای کارمندان خود فراهم نمایند در بخش بعدی شما را با برخی از مزایایی که رفتار سازمانی برای شرکت‌ها به ارمغان آورده است آشنا می‌کنیم.

 

فواید مطالعه رفتار سازمانی

فهمیدن رفتار دیگران در سازمان یک جنبه مهم است. درک رفتارهای دیگر به تاثیرگذاری بر آن‌ها کمک می‌کند. رفتار انسان توسط نیروهای بیرونی و داخلی هدایت می‌شود. تجزیه و تحلیل مناسب این نیروها در درک رفتار سایر افراد در سازمان سودمند است. درک رفتار برای مدیران مفید بوده و به آن‌ها در هدایت کارمندان به منظور دستیابی به اهداف تعیین شده کمک می‌کند. مفهوم و مطالعه رفتار سازمانی رابینز راهنمایی‌هایی را برای تاثیرگذاری بر رفتار افراد در سازمان ارائه می‌دهد. تئوری‌های بسیاری وجود دارد که مفهوم رفتار سازمانی را توصیف می‌کند و این امر بر عامل پیچیده انسانی در سازمان‌ها متمرکز است. رفتار سازمانی می‌تواند به عنوان مطالعه سیستماتیک ماهیت سازمان‌ها توضیح داده شود.

به گفته رابینز، رفتار سازمانی را می‌توان به عنوان یک زمینه مطالعه توصیف کرد که تاثیر افراد، گروه‌ها و ساختار بر رفتار درون سازمانی را بررسی می‌کند. این نوع دانش منجر به بهبود اثربخشی و کارآیی سازمان می‌شود.

مطالعه OB از بسیاری جهات مفید بوده است. مزایای مطالعه OB به شرح زیر است:

1. OB یک مطالعه منظم از اقدامات و نگرش‌هایی است که افراد در سازمان نشان می‌دهند. همچنین به هر فرد کمک می‌کند تا رفتار خود را درک کند.

2. OB ثابت کرده است که مدیران در انجام کار خود موثر هستند.

3. OB بر تعامل و روابط بین سازمان و رفتارهای فردی تاکید می‌کند که به عنوان یک تلاش مثبت برای تحقق توافق روانشناختی بین سازمان و افراد عمل می‌نماید.

4- OB رضایت شغلی را به کارمندان می‌دهد و به پیشرفت رفتارهای مرتبط با کار در سازمان کمک می‌کند.

5- OB در ایجاد انگیزه در سازمان کمک می‌کند.

6. OB به ایجاد روابط صنعتی صمیمانه کمک می‌کند.

7. OB با ارائه بینش عمیق‌ از رفتار مصرف‌کننده و ایجاد انگیزه و مدیریت کارمندان، پیشرفت بازاریابی را هموار می‌کند.

8- OB در پیش‌بینی رفتار و كاربرد آن به روش معنادار، به منظور اثربخشی در سازمان مفید است.

9. OB به معنای مدیریت موثر منابع انسانی است.

10. OB در بهبود رفتار عملکردی در سازمان و دستیابی به بهره‌وری، اثربخشی و کارآیی بیشتر کمک می‌کند. این کار در کاهش رفتارهای ناکارآمد در محل کار مانند غیبت، نارضایتی، کم کاری و..... موثر است.

مطالعه OB به عنوان سهم ارزشمند در افزایش مهارت‌های مدیریتی در نظر گرفته شده است. این مهارت‌ها که از طریق رفتار سازمانی در مدیران سازمان توسعه می‌یابد شامل:

1. توسعه خود

2. رشد شخصیت

3. توسعه ارزش‌های انسانی و دیدگاه اخلاقی

4- مدیریت استرس و دستیابی به بهداشت روان

5- استفاده خلاقانه از احساسات

6. ایجاد یادگیری فردی و سازمان یادگیری

7. مدیریت خلاقیت و نوآوری

8- انگیزه و روحیه

9- رضایت شغلی

10. ارتباط موثر

11. اثربخشی بین فردی از جمله: مشاوره، تعیین هدف، تصمیم‌گیری، سیاست‌گذاری، مذاکره، برخورد با تعارض

12. تیم سازی

13. رهبری

14. ایجاد فرهنگ سازمانی موثر

15. مدیریت تغییر

16. توسعه مداوم از طریق مداخلات رفتاری.

در این محتوا سعی شد تا با معرفی کتاب رفتار سازمانی رابینز و ارائه خلاصه‌ای از این کتاب بتوانیم شما را با رفتار سازمانی و تاثیر آن بر سازمان آشنا کنیم.

نوشتن یک نظر

نظر