سازمان چیست؟ - تعریف انواع سازمان - پزشک کسب و کار

انسان‌ها از زمان‌های پیش از تاریخ، برای دستیابی به اهداف خود، به صورت هماهنگ همکاری می‌کردند که این همکاری یک سازمان را پدید می‌آورد. این سازمان به افراد اجازه می‌دهد تا تخصص و توانایی خود را به کار گرفته و آن را ارتقا دهند. توسعه اقتصادی و گسترش موسسات منجر به تجارت بین سازمانی و سرانجام جهانی شدن گردید. در ادامه این نوشتار شما را با تعریف سازمان بیشتر آشنا خواهیم کرد. با پزشک کسب و کار همراه باشید.

سازمان چیست؟

سازمان (Organization)، نهادی اجتماعی است که هدفی مشخص را دنبال می‌کند. به عبارت دیگر، سیستمی است با مرزهای معين که به سبب داشتن ساختاری آگاهانه، فعاليت‌هایی را انجام می‌دهد. یک نهاد مستقل است که ماموریت خاصی دارد و می‌تواند با نیت انتفاعی یا غیرانتفاعی تاسیس شده باشد و یک ماهیت اجتماعی دارد که دارای ساختار، اهداف و مرز مشخصی است. هر سازمانی، وابسته به اطلاعات است و هدفی مشخص دارد که برای هدفش برنامه‌ریزی و استراتژی‌های خاصی را در نظر می‌گیرد و منابع خود را می‌شناسد و از آن ها به طور بهینه و هماهنگ استفاده می‌کند.

سازمان برای رسیدن به اهداف و مقاصد خود و جهت دادن به فعالیت‌های کارکنان در راستای هدف‌هایش به سرپرستی، نظارت، هماهنگی و هدایت نیاز دارد. مجموعه وظایفی که رفتار و فعالیت سازمان را در مسیر هدف؛ تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمایی می‌کند، مدیریت نامیده می‌شود. همه سازمان‌های رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت‌های خود به مدیریت نیاز دارند.

انواع مختلف سازمان‌ها کدام اند؟

سازمان‌های انتفاعی

این نهادها با هدف کسب سود تشکيل می‌شوند، یعنی کسب پول بیشتر از آن چه که خرج شده است. اکثریت قریب به اتفاق مشاغل در سراسر جهان در این دسته قرار می‌گیرند و از فروشگاه‌های خرده فروشی گرفته تا رستوران‌ها و شرکت‌های بیمه، املاک و مستغلات را شامل می‌شود. صاحبان کسب و کارها می‌توانند تصمیم بگیرند که تمام سود را برای خود بردارند، یا آن را در کسب و کار خود هزینه کنند و یا بخشی از سود خود را با کارمندان خود به اشتراک بگذارند، به عبارت دیگر آن‌ها می‌توانند یک طرح تقسیم سود داشته باشند. بنابراين سيستم حسابداري سازمان‌های اتنفاعی، بايد بتوانند درآمدها و هزينه هاي واقعي سالانه و مقايسه آن‌ها با يكديگر را شناسایی کند و ميزان دارائي‌ها و بدهي‌ها را تعيين کنید و در نتیجه ارزش ويژه را در پايان سال مالي مشخص نمايد.

سازمان‌های غيرانتفاعی

با اهداف اجتماعی، علمی، فرهنگی، پزشکی، مذهبی و سياسی تشکيل می‌شوند و از پرداخت مالیات معاف هستند؛ زیرا منافع عمومی را فراهم می‌کنند. افراد و موسسه‌هایی که کمک‌های مالی به این نوع از سازمان‌ها ارائه می‌دهند از آن‌ها کسر مالیات می‌شود. این نوع نهادها برای اعضا یا ذینفعان خود مزایای مالی ارائه نمی‌دهند و هدف خیریه‌ای دارند و از فعالیت‌هایی که انجام می‌دهند سودی نمی‌برند. و در نهایت سازمان‌هاي غيرانتفاعي هزينه هاي خود را از ماليات‌ها و عوارض دريافتي از محل اعتبارات مصوب تامين مي كنند. اين نوع سازمان‌ها بايد در پايان هر دوره مالي، میزان درآمدها، هزينه ها، دارايي‌ها، بدهي‌های مازاد خود را، خودشان تامین كنند.

سازمان‌های توليدی

از مواد خام یا مواد اوليه برای توليد کالا استفاده می‌کنند و فرایند تولید کالاها یا خدمات را سازماندهی می‌کنند. لازم است تا به طور موثری عوامل تولید مانند مواد اولیه، نیروی کار و سرمایه را هماهنگ کنید تا از سازماندهی فرآیند تولید، منافع قابل توجهی به دست آورید.

سازمان‌های خدماتی

این نهادها، خدمات را به جای محصولات، به بازار ارائه می‌کنند. سودمندترین ساختار آن باید به گونه‌ای باشد که در آن کارمندان بتوانند در صورت لزوم نقش‌های مختلفی را بر اساس مهارت های خود بر عهده بگیرند تا بتوانند خدمات را به خوبی عرضه کنند.

سازمان‌های دولتی

سازمان‌های دولتی (Public organization) تحت کنترل دولت هستند و مالکیتشان تحت نظر دولت می باشد. و وظیفه آن‌ها نظارت و اجرای فعالیت‌هایی است که افراد را به دولت مرتبط می‌کنند و دامنه فعالیت آن‌ها متفاوت و بسیار گسترده است. خدمات گیرندگان و مشتریان سازمان‌های دولتی، وابسته به مردم هستند، بنابراین این سازمان‌ها همیشه با تعداد بسیاری مراجعه کننده مواجه اند که به دنبال کارهایشان می باشند. با وجود تکرار فرآیندهای خدمات این سازمان ها در هر روز، شما بهبودی را در عملکرد سازمان، زمان بندی و نحوه ارائه خدمات مدیران و بهبود فرآیندهای سازمانی مشاهده نمی کنید. فرآیندهای سازمانی بسیار پیچیده می باشد. عدم وجود افراد متخصص، وجود بخش های مختلف برای پاسخ گویی به مراجعه کنندگان، زمان زیادی از مشتریان می گیرد، مشتریان از نحوه دریافت خدمات سرگردان می شوند، پاسخگویی نامناسب و بد کارمندان، این خدمات، مردم را به این نتیجه می‌رساند که مدیری که بر صندلی ریاست این سازمان نشسته است یا از مشاور سازمانی استفاده نمی کند و از این امور مطلع نمی باشد و یا از این امور اطلاع دارد اما نیازی به احترام به زمان افراد و تامین رضایتمندی آنان نمی بیند.

سازمان‌های خصوصی

بجاي کنترل دولت، توسط افراد يا بخش خصوصی کنترل مي‌شوند و کلیه‌ی مشاغل انتفاعی را که توسط دولت اداره نمی‌شوند را شامل می‌شود و هدف آن‌ها کسب درآمد و سود است. به‌ صورت کلى سازمان‌هاى بخش خصوصى، از شرکت‌ها، نهادها و جوامعى تشکيل شده اند که هدف‌ها و منافع مشترکی دارند. این سازمان‌ها براى اعضاء خود اين فرصت را به وجود می آورند تا مسئله‌هایى را که از نظرشان اهميت دارد، شناسایى کنند و به ارائه‌ی استانداردها و اجرای دستورالعمل‌هایى بپردازند. سرانجام به اقدامات لازم دست بزنند. در بسيارى از موارد، سازمان‌هاى بخش خصوصى تلاش می کنند تا قوانين را تغيير دهند، مقرراتى را تعویض يا لغو کنند و در نتیجه سعی می کنند تا هر مانع و عامل محدودکننده‌اى را از بین ببرند.

سازمان‌های منطقه ای

تعداد بسيارى از سازمان‌هاى جهانگردى، به علت مناطق جغرافیایی که نزدیکشان بوده است تشکیل شده اند. و هدفشان از به وجود آمدن این سازمان‌ها، این می باشد که تبلیغات و بازاریابی انجام دهند. همچنین جهانگردان و مسافران بیشتری به این مناطق توجه کممد و علاقه مند به تجربه گردشگری این مناطق شوند. بسیاری از این مناطق برای افراد ناشناخته می باشد و در این شرایط، سازمان های منطقه ای، این مناطق را به مشتریان پیشنهاد می دهند و تبلیغ می کنند. سازمان‌هاى منطقه‌اى برای پیشرفتشان، هدف‌هاى خود را توسعه مى‌دهند و بازاریابی خود را گسترش می دهند.

رفتار‌های نادرست سازمانی، چه رفتار هایی می باشند؟

ترسو بودن اعضای مجموعه: افراد ترسو در شرکت، مشکلاتی را به بار خواهند آورد. به این صورت که این افراد همیشه بدبین هستن و از رخ داد هر اتفاقی، حتی اتفاق هایی که قرار نیست بیفتد نیز می ترسند و همین عملکردشان را در مجموع ضعیف می کند و حواسشان را پرت خواهد کرد. داشتن ترس زیادی از رفتار های نادرست و خطای افراد در سازمان می باشد و ترس های این افراد می تواند شامل: ترس دائم از اخراج شدن، ندادن حقوق، شکست شرکت، راضی نبودن مدیرانشان از آن‌ها و ... باشد.

نداشتن احساس هم دلی و درک متقابل: افرادی که احساس مشترک و دلسوزانه ای با سازمان ندارند، فقط به خود اهمیت می دهند و ذره ای برای اتفاقات و مشکلات شازمان، همکارانشان دل نمی سوزانند. این افراد آدم های روراستی نمی باشند و حتی بعضی ها چشم دیدن موفقیت سایر اعضای سازمان را ندارند و ممکن است حسادت نیز میانشان شکل گیرد. در صورتی که افراد سازمان همگی باید یک دل باشند و در کنار هم برای رشد و پیشرفت سازمان تلاش کنند و سختی ها و مشکلات باهم یار باشند تا در موفقیت ها نیز شریک باشند. افرادی که نتوانند به خوبی با دیگران همکاری کنند و درک متقابل داشته باشند، دارای هوش هیجانی نمی باشند و در نتیجه به سختی می توانند به رشد و پیروزی برسند.

شايعه‌پردازان: از سمی ترین افراد موجود در هر سازمان، افراد شایعه پرداز و دروغ گو می باشند این افراد کاری جز حرف مفت درآوردن و پشت دیگران بدگویی کردن ندارند. و بسیار دو رو می باشند و هنگامی از مسائل شخصی کسی مطلع شوند، آن را برای دیگران بازگو می کنند. سعی کنید از این افراد در سازمان‌هایی که در آن مشغول به کار هستید دوری کنید و در مسائل مختلف با آن ها هم نظر نشوید و راز هایتان را با آن‌ها در میان نگذارید. این افراد حتی اطلاعات محرمانه شرکت را هم به گونه ای نادرست، برای ایجاد اختشاش میان کارکنان پخش می کنند و گاهی در دل افراد ترس می اندازند.

اجزای کلی سازمان‌ها

یک سازمان از اجزای مختلفی شامل موارد زیر تشکیل می‌شود:

• فرهنگ سازمانی
• منابع سازمانی
• ساختار سازمانی
• فناوری سازمانی
• راهبرد های سازمانی
• محیط سازمانی

حال که با سازمان و انواع آن آشنا شدید ذکر این نکته مهم است که در هر سازمانی آن چه که از اهمیت بالایی برخوردار است فرهنگ سازمانی می‌باشد؛ چرا که فرهنگ شرکت برای کارمندان بسیار مهم است؛ زیرا آن‌ها باید از وقت خود در محیط کار لذت ببرند و این لذت زمانی اتفاق می‌افتد که نیازها و ارزش‌های آن‌ها با آنچه در محیط کار است مطابقت داشته باشند. فرهنگ هر شرکتی یکی از مولفه‌های مهم تصمیم‌گیری برای انتخاب شغل افراد است.

فرهنگ شرکت برای کارفرمایان نیز بسیار مهم است؛ زیرا کارمندانی که با فرهنگ سازمان سازگار هستند می‌توانند برای شرکت بسیار موثر باشند، همچنین موجب می‌شود تا کارمندان به سازمان وفادار شوند. بنابراین کارفرمایان می‌توانند از طریق یک فرهنگ اداری قوی، بهره‌وری و حفظ کارمندان را بهبود بخشند.

فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ شرکت با دیدگاه شرکت شروع می‌شود و به طور معمول، یک دیدگاه مشخص می‌کند که هدف یک شرکت چیست؟ سپس فرهنگ سازمانی دیکته می‌کند که کارمندان هنگام کار چگونه باید رفتار کنند، چه ارزش‌هایی باید عملکرد آن‌ها را هدایت کند و برای دستیابی به چشم‌انداز چه شیوه هایی باید اجرا شوند.

فرهنگ سازمانی به اعتقادات و رفتارهایی اطلاق می‌شود كه تعیین می‌كنند چگونه كارمندان و مدیران شركت با یکدیگر تعامل کنند. فرهنگ یک شرکت در نوع لباس، ساعات کاری، مزایای کارمندان، گردش مالی، تصمیم‌گیری در مورد استخدام، رفتار با مشتریان، رضایت مشتریان و سایر جنبه‌های عملکردی، منعکس خواهد شد. فرهنگ سازمانی در اهداف، استراتژی‌ها، ساختار و رویکردهای سازمان، مشتریان، سرمایه‌گذاران و جامعه بیشتر ریشه دارد.

تاریخچه فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی در دهه 1960 پدیدار شد. اصطلاح فرهنگ سازمانی در اوایل دهه 1980 توسعه یافت تا این که در دهه 1990 به طور گسترده شناخته شد. فرهنگ سازمانی در آن دوره‌ها توسط مدیران، جامعه شناسان و سایر دانشگاهیان برای توصیف شخصیت یک شرکت از جمله اعتقادات و رفتارهای تعمیم یافته، سیستم‌های ارزشی در سطح شرکت، استراتژی‌های مدیریت، روابط کارمندان، محیط کار و نگرش مورد استفاده قرار می‌گرفت.

تا سال 2015، فرهنگ سازمانی نه تنها تحت تاثیر بنیانگذاران، مدیران و کارمندان یک شرکت ایجاد می‌شد، بلکه تحت تاثیر فرهنگ‌ها و سنت‌های ملی، روندهای اقتصادی، تجارت بین المللی، اندازه شرکت و محصولات نیز قرار می‌گرفت.

اصطلاحات گوناگون ایجاد شده در فرهنگ سازمانی مربوط به شرکت‌هایی است که تحت تاثیر فرهنگ‌های متعدد به ویژه در پی جهانی شدن و افزایش تعامل بین المللی در فضای کسب و کار ایجاد شده‌اند، به عنوان مثال اصطلاح فرهنگ متقابل به تعامل افراد با پیشینه‌های مختلف در دنیای تجارت و شوک فرهنگی به سردرگمی یا اضطرابی که افراد هنگام کار در محیطی جدید و در جامعه‌ای با فرهنگ مختلف تجربه می‌کنند، اشاره دارد. برای ایجاد تجربیات مثبت به منظور تقابل و تسهیل فرهنگ سازمانی منسجم‌تر و پربازده‌تر، شرکت‌ها اغلب از منابعی مانند آموزش‌های ویژه بهره می‌برند تا تعامل تجاری بین فرهنگی را بهبود بخشند.

انواع فرهنگ سازمانی

1- فرهنگ قبیله‌ای

فرهنگ قبیله‌ای دارای فرهنگ دوستانه و مشارکتی است و می‌توان آن را به یک خانواده بزرگ تشبیه کرد که در آن افراد مشترکات زیادی دارند و پیوندهای شدید وفاداری شکل می‌گیرد. رهبران یا مدیران به عنوان مربی دیده می‌شوند. این سازمان بر توسعه بلند مدت منابع انسانی تاکید دارد. موفقیت در چارچوب رفع نیازهای مشتری تعریف شده است. این سازمان کار گروهی و مشارکت را ارتقا می‌دهد. شرکت گوگل نمونه‌ای از این فرهنگ است.

نوع رهبر: تسهیل کننده، مربی، سازنده تیم

مسائل ارزشمند: تعهد، ارتباط، توسعه

نظریه اثربخش: توسعه و مشارکت منابع انسانی

استراتژی ارتقا کیفیت: توانمندسازی، تیم سازی، مشارکت کارکنان، توسعه منابع انسانی، ارتباطات باز

2- فرهنگ دموکراسی تبلیغاتی

یک محیط پویا و خلاقانه است که کارمندان ریسک می‌کنند و مایل به استفاده از فرصت‌ها هستند. رهبران به عنوان مبتکران و ریسک‌کنندگان شناخته می‌شوند. آزمایش و نوآوری موارد پیوند دهنده درون سازمان هستند. هدف بلند مدت رشد و ایجاد منابع جدید است و محصولات یا خدمات جدید موفقیت به حساب می‌آیند. این سازمان ابتکار عمل و آزادی فردی را ارتقا می‌بخشد. فیس‌بوک نمونه‌ای از این فرهنگ است.

نوع رهبر: مبتکر، کارآفرین

مسائل ارزشمند: خروجی‌های نوآورانه، تحول و چابکی

نظریه اثربخش: نوآوری، چشم انداز و منابع جدید

استراتژی بهبود کیفیت: شگفتی و لذت، ایجاد استانداردهای جدید، پیش بینی نیازها، بهبود مستمر، یافتن راه‌ حل‌های خلاقانه

3- فرهنگ بازار

فرهنگ بازار فرهنگی است که در آن هدف دستیابی به کار و نتایج است. اغلب دارای یک محیط رقابتی حتی در بین کارمندان می‌باشد و رهبران انتظارات بالایی دارند. هدف از کار در شرکتی که دارای این نوع فرهنگ است، سودآوری و جذب هرچه بیشتر سهم بازار است که تاکید بر پیروزی، سازمان را نگه می‌دارد. آمازون نمونه‌ای عالی از این نوع فرهنگ شرکتی می‌باشد.

نوع رهبر: سخت و تولیدکننده

مسائل ارزشمند: سهم بازار، دستیابی به هدف، سودآوری

نظریه اثربخش: رقابت تهاجمی و تمرکز بر مشتری

استراتژی بهبود کیفیت: اندازه‌گیری ترجیحات مشتریان، بهبود بهره‌وری، ایجاد مشارکت‌های خارجی، افزایش رقابت، مشارکت مشتریان و تامین‌کنندگان

4- فرهنگ سلسله مراتبی

یک محیط کار رسمی و ساختار یافته است که رویه‌ها تصمیم می‌گیرند کارمندان چه کاری انجام دهند و رهبران برای نظارت و تسهیل از روش‌های امتحان شده و واقعی استفاده کرده و به هماهنگی و سازماندهی مبتنی بر کارآیی خود افتخار می‌کنند. حفظ عملکرد مناسب سازمان بسیار مهم است و قوانین رسمی و سیاست‌ها، سازمان را نگه می‌دارد. هزینه‌ها و اشتباهات با رعایت قوانین و دستورالعمل‌هایی که در مراحل اولیه راه‌اندازی کسب و کار بدست آمده‌اند، پایین نگه داشته می‌شوند. سازمان‌های دولتی نمونه‌های خوبی از این نوع فرهنگ هستند.

نوع رهبر: هماهنگ‌كننده، ناظر، برگزاركننده

مسائل ارزشمند: کارایی، به موقع بودن، سازگاری و یکنواختی

نظریه اثربخش: کنترل و کارآیی با فرآیندهای توانمند

استراتژی بهبود کیفیت: تشخیص خطا، اندازه‌گیری، کنترل فرآیند، حل سیستماتیک مسئله، ابزارهای کیفیت

6 قانون اصلی فرهنگ سازمانی

1- با هدف شروع کنید

هدف خود از کسب و کار را تعیین کنید. این اهداف به شما در انتخاب نوع فرهنگ مورد نظر کمک خواهند کرد. تعیین هدف احساس اصالت، الهام بخشی و اشتیاق را ایجاد می‌کند. شرکت‌های با هدف شرکت‌هایی هستند که بیشتر مورد قبول مخاطبان می‌باشند.

2- زبان، ارزش‌ها و استانداردهای مشترک را تعریف کنید

فرهنگ‌های بزرگ به یک زبان مشترک احتیاج دارند که به افراد کمک می‌کند تا یکدیگر را درک کنند. ابتدا یک مجموعه مشترک از ارزش‌ها که اصول اولیه شرکت هستند تهیه کرده، سپس مجموعه‌ای از استانداردها که به وسیله آن‌ها تجارت می‌تواند چگونگی حمایت از اصول را اندازه‌گیری کند تدوین نمایید. فقط وقتی زبان، ارزشها و استانداردهای مشترک دارید می‌توانید فرهنگ منسجم داشته باشید.

3- رهبری الهام‌بخش داشته باشید

رهبران باید ارزش‌ها و استانداردهای شرکت را منعکس کنند. آن‌ها قوی‌ترین نماینده فرهنگ و هدف شرکت می‌باشند. این نوع رهبران تنها اشتیاق و اخلاق کاری باورنکردنی برای آنچه انجام می‌دهند را ندارند، بلکه یک اخلاق فرهنگی در این امر دارند که موجب می‌شود تا آنچه را که انجام می‌دهند برای دیگران الهام‌بخش کنند.

4- سفیران فرهنگی خود را در آغوش بگیرید

هر سازمانی دارای تعدادی کارمند است که آن‌ها قهرمانان گمنام سفیر تجاری هستند. آن‌ها شرکت و هدف اصلی آن را دوست دارند و بهترین تشویق‌کنندگان فرهنگی شما هستند. در حقیقت افرادی که با ذینفعان و مشتریان خارجی در ارتباط هستند سفیران فرهنگی شما محسوب می‌شوند.

5- جستجو کنید، صحبت کنید و با حقیقت عمل کنید

 خودآگاهی و جستجوی حقیقت زیرمجموعه‌ای از ارزش‌های شخص است. خودآگاهی و جستجوی حقیقت آنقدر مهم هستند که باید در لیست ارزش‌های هر شرکتی قرار بگیرند. جستجوی حقیقت و خودآگاهی به توانایی تشخیص نقاط قوت، ضعف و تعصب افراد اشاره دارد. در یک فرهنگ سازمانی معتبر و قدرتمند، این نه تنها برای تیم رهبری بلکه برای هر کارمندی ضروری است.

6- با سرمایه انسانی خود درست رفتار کنید

هنگام استخدام افراد، زمان بیشتری را برای غربالگری شخصیت صرف کنید تا غربالگری برای مهارت. چرا که مهارت‌ها را می‌توان یاد گرفت، اما پرورش نگرش و شخصیت بسیار سخت‌تر است. وقتی افراد مناسب را استخدام کردید، با آن‌ها درست رفتار کنید. بهترین استراتژی حفظ طولانی مدت کارمندان، این است که آن‌ها را به سمت نقش‌های معنی دار راهنمایی کنید.

منابع سازمانی چیست؟

منابع سازمانی به تمامی دارایی‌ها و توانمندی‌های یک سازمان می گویند که سازمان با استفاده از آن‌ها در برای رسیدن به برنامه ها و اهدافش تمام تلاشش را می‌کند. منابع سازمانی به 4 قسمت کلی تقسیم می شود:

• منابع انسانی
• منابع مالی
• منابع فیزیکی
• منابع اطلاعاتی

ساختار سازمانی چیست؟

ساختار سازمانی (Organizational Structure) به نقش‌ها و تقسیم‌بندی فعالیت‌های افراد در سازمان گفته می شود. در حقیقت چارچوب یا چارت سازمانی وظیفه‌ و مسئولیت‌های مختلف کارکنان را درون یک شرکت مشخص می‌کند. و هر چه قدر ساختار سازمانی پیشرفته تر و باشد و در سازمان بیشتر اجرا شود، کارآمدی شرکت بیشتر خواهد بود.

ساختار سازمانی به 4 دسته تقسیم می شوند که عبارتند از : ساختارهای تقسیم‌بندی شده، ساختارهای عملکردی، ساختارهای وظیفه‌ای مسطح و ساختارهای ماتریسی.

فناوری سازمانی چیست؟

امروزه اهمیت استفاده از فناوری ها در سازمان، افزایش یافته است. و به عنوان ابزار رقابتی مورد توجه مقامات سازمانی قرار گرفته است. یعنی به جای جست و جوی منابع جدید، کار یا ابزارها و راه ها و علم درست به کارگیری منابع برای افزایش عملکرد سازمانی، بیشتر مورد توجه قرار گرفته است.

راهبرد‌های سازمانی؟

راهبرد های سازمانی، حلقه اتصال منابع و فعالیت های سازمان با محیط اطراف خود می باشند. و به عبارتی دیگر شناسایی فرصت ها و تهدیدها در محیط و حوزه ماموریت سازمان و تطبیق منابع و مهارت های سازمان با آن‌ها می باشد. در استراتژی سازمان، هدف ها و برنامه های بلند مدت سازمان تعیین شده و که سازمان بر اساس آن می کوشد منابع مورد نیاز خود را به دست بیاورد تا به کمک آن مزیت رقابتی خود را در بازار حفظ کرده و بالا ببرد.

محیط سازمانی؟

محیط سازمانی، مجموعه اي مركب از نيرو هايي می باشد كه عملكرد سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد ولي سازمان نسبت به آن كنترل كمي خواهد داشت يا هيچگونه كنترلي ندارد. می توان اینگونه گفت که محيط سازمانی، مجموعه عواملي كه تغيير در ويژگي‌هاي آن‌ها در سازمان تاثیر می گذارد و همچنين تمام عواملي كه ويژگي‌هايشان بر اثر رفتار سازمان تغيير می کند. و محیط های سازمانی شامل تمامی عواملی می باشد که خارج از مرز سازمان قرار می‌گیرد. محیط سازمانی بر اساس ابعادش مورد بررسی قرار می گیرد. و در 2 دسته کلی: محیط عمومی و محیط تخصصی قرار می گیرند.

گوگل، مثالی از فرهنگ سازمانی

گوگل از جمله شرکت‌هایی است که به خاطر فرهنگ شرکتی خود مشهور می‌باشد و این شرکت فرهنگ بسیار دوستانه‌ای را منعکس می‌کند که در چشم انداز و رسالت او نیز بسیار واضح و آشکار است. با استخدام بهترین افراد به روشی دقیق، خلاقیت را تقویت کرده و عملکرد کارمندان را به حداکثر می‌رساند. کارمندان می‌دانند چه کاری باید انجام دهند و چرا، که این به آن‌ها انگیزه می‌دهد تا بیشتر تلاش کنند و به اهداف سازمانی برسند.

سیاست‌های اتخاذ شده به گونه‌ای است که اجازه مشارکت کلیه سطوح نیروی کار در تصمیم‌گیری‌های شرکت را می‌دهد و مهم‌تر از آن اعتماد و تعهد را موجب می‌شود. علاوه بر این، مزایای کارمندان، شناخت کارمندان و رهبری دموکراتیک، گوگل را به یکی از بهترین شرکت‌ها تبدیل کرده است. به طور کلی، فرهنگ شرکت یک اصطلاح مبهم است، اما می‌تواند تاثیر بسزایی در ثروت یک شرکت و کارمندان آن داشته باشد. بنابراین لازم است تا بررسی کنید که سازمان شما چه فرهنگی دارد؟ آیا این فرهنگ صحیح است؟ آیا به شما کمک می‌کند در بازاری که در آن هستید و با مشتریانی که مایل به خدمت به آن‌ها هستید، موفق شوید؟ با این که تغییر فرهنگ سازمانی بسیار دشوار است، اما نباید آن را نادیده گرفت.

نتیجه گیری

ما در پزشک کسب و کار، اینبار به بررسی سازمان، انواع آن و ساختار کلی آن پرداخته ایم. به گونه ای که به این نتیجه رسیده ایم که سازمان به مجموعه ای از افراد اطلاق می شود که در تعقیب اهداف تعریف شده مشارکت دارند. می توان آن را به عنوان یک سیستم اجتماعی فهمید که همه روابط رسمی انسانی را در بر می گیرد. سازمان شامل تقسیم کار بین کارکنان و همسویی وظایف در جهت هدف نهایی شرکت است. و قوانین و اجزایش را به طور کامل برایتان شرح داده ایم و امیدواریم تا این مطالب برایتان مفید بوده باشد. ممنون از توجه شما!