معرفی کتاب مدیریت رفتار سازمانی رابینز قسمت دوم

کتاب مدیریت رفتار سازمانی رابینز یکی از منابع اصلی در دانشگاه‌ها به منظور تدریس این واحد می‌باشد. این کتاب به شیوه‌‌ای واضح و خواننده پسند ارائه شده است. یک مطالعه ضروری برای کلیه مدیران، کارمندان منابع انسانی و تمامی کسانی است که نیاز به درک و بهبود مهارت‌های افراد دارند.

حال که در قسمت قبلی این محتوا با نویسنده کتاب رفتار سازمانی آشنا شدید، وقت آن رسیده است که فصول این کتاب را به صورت خلاصه مطالعه کنید تا بتوانید از آن در سازمان خود استفاده کنید. در این قسمت از محتوا ابتدا شش فصل اول را بیان می‌کنیم و در قسمت دیگر شش فصل پایانی را به صورت خلاصه در اختیار شما قرار می‌دهیم. (توجه: اگر قسمت اول مدیریت رفتار سازمانی رابینز را مطالعه نکرده اید حتما کلیک کنید)

معرفی بخش‌های کتاب رابینز

فصل اول:

1.    رفتار سازمانی چیست؟

فصل دوم:

2.     مبانی رفتار فردی

فصل سوم:

3.     نگرش و رضایت شغلی
4.     شخصیت و ارزش

فصل چهارم:

5.     ادراک و تصمیم‌گیری فردی

فصل پنجم:

6.     مفاهیم مربوط به انگیزه

فصل ششم:

7.     احساسات و خلق و خوی

فصل هفتم:

8.     مبانی رفتار گروهی
9.      درک تیم‌های گروهی

فصل نهم:

10. ارتباطات

فصل دهم:

11. رویکردهای اساسی به رهبری
12. مسائل معاصر در رهبری

فصل یازدهم: 

13. قدرت و سیاست

فصل دوازدهم:

14.  تعارض و مذاکره، سیستم سازماندهی
15.  مبانی ساختار سازمانی
16. فرهنگ سازمانی
17. پیوست الف: تحقیق در رفتار سازمانی
18. پیوست ب: شغل و مدیریت شغلی

چکیده مباحث کتاب رفتار سازمانی رابینز

فصل اول: رفتار سازمانی چیست؟

 تصمیم‌گیری بر عهده مدیران است؛ منابع را اختصاص می‌دهند و فعالیت دیگر کارمندان را برای دستیابی به اهداف در سازمان هدایت می‌کنند. سازمان، یک واحد اجتماعی آگاهانه و هماهنگ است که از دو یا چند نفر تشکیل شده‌اند که برای دستیابی به یک هدف مشترک یا مجموعه‌ای از اهداف، به صورت مداوم فعالیت می‌کنند. براساس فعالیت‌های هانری فیول، صنعتگر فرانسوی، می‌توان گفت که مدیران چهار عملکرد را انجام می‌دهند: برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل.

هنری مینتزبرگ در زمینه نقش‌های مدیریتی مطالعه کرده و 3 نقش را برای مدیران بیان می‌کند:

• نقش‌های بین فردی: شامل نقش‌های سمبولیک و رهبری
• نقش‌های اطلاعاتی: شامل نقش توزیع کننده، ناظر و سخنگو
• نقش‌های تصمیم‌گیری: شامل نقش کارآفرین، کنترل‌کننده عوامل، تخصیص دهنده منابع و مذاکره کننده

رابرت کاتز سه مهارت اساسی مدیریتی شامل مهارت‌های فنی، انسانی و مفهومی معرفی کرد. سرانجام فرد لوتانس و همكارانش دریافتند كه مدیران چهار فعالیت اصلی را انجام می‌دهند:

1. مدیران در فعالیت‌های مدیریتی سنتی مانند تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و کنترل شرکت می‌کنند.
2. مدیران همچنین مشغول فعالیت‌های ارتباطی مانند تبادل اطلاعات روتین و پردازش مدارک هستند.
3. مدیران وظایف مدیریت منابع انسانی مانند ایجاد انگیزه، نظم و انضباط، مدیریت تضاد، کارکنان و آموزش را انجام می‌دهند.
4. مدیران از طریق معاشرت و تعامل با افراد خارج از کشور مشغول فعالیت‌های شبکه‌ای هستند.

رفتار سازمانی به منظور استفاده از این دانش در جهت بهبود اثربخشی سازمان و تاثیر افراد، گروه‌ها و ساختار بر سازمان‌ها بررسی می‌شود. OB یک مطالعه در مورد افراد، گروه‌ها و ساختار به شیوه‌ای منظم است تا سازمان‌ها کارآمدتر عمل کنند. مباحث اصلی شامل انگیزه، رفتار رهبر، قدرت، ارتباطات بین فردی، ساختار گروهی، فرآیندها، یادگیری، توسعه نگرش، ادراک، تغییر فرایندها، تعارض، طراحی کار و استرس شغلی است. زمینه رفتار سازمانی تلفیق روانشناسی، جامعه شناسی، انسان شناسی و روانشناسی اجتماعی است.

چالش‌ها و فرصت‌های زیادی وجود دارد که تقاضای قابل توجهی برای درک رفتار سازمانی ایجاد می‌کنند. سازمان‌ها دیگر محدود به مرزهای ملی نیستند و مدیران مجبورند به کشورهای مختلف سفر کرده و با افرادی با فرهنگ‌های مختلف کار کنند و با واکنش‌های ضد سرمایه‌داری مقابله نمایند. سازمان‌ها همچنین با تنوع در داخل کشور كه ناشی از تغییر جمعیت و مهاجرت می‌باشد در تقابل هستند که این تنوع شامل نژاد، جنسیت، گرایش جنسی، قومیت، مذهب، ارزش‌های فرهنگی، ترجیحات سبک زندگی و... می‌باشد.

مدیران باید یک محیط اخلاقی سالم برای کارمندان خود ایجاد کنند. مدل رفتار سازمانی شامل متغیرهای وابسته و مستقل است. متغیر وابسته عاملی است که توسط برخی دیگر از عوامل (مستقل) توضیح یا پیش بینی می‌شود. متغیرهای اصلی وابسته در الگوی رفتار سازمانی بهره‌وری، گردش مالی، رفتار انحرافی در محل کار، رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی است. این متغیرهای وابسته را می توان با متغیرهای مستقل توضیح داد. متغیرهای مستقل در سطح فرد، گروه و سازمان هستند. مطالعه رفتار سازمانی می‌تواند بهره‌وری را بهبود بخشد.

فصل دوم: ​​مبانی رفتار فردی

توانایی و ویژگی‌های بیولوژیکی در پیش بینی و توضیح رفتار سازمانی مفید هستند. توانایی به ظرفیت فرد برای انجام کارهای مختلف در یک کار اطلاق می‌شود. توانایی‌ها از دو فاکتور فکری و جسمی تشکیل شده‌‌اند. استعداد، درک کلامی، سرعت ادراکی، استدلال استقرایی، استدلال قیاسی، تجسم فضایی و حافظه از جمله توانایی‌های ذهنی را تشکیل می‌دهند. توانایی‌های جسمی شامل استقامت، مهارت‌های دستی، قدرت پا و استعدادهای مشابه است. خصوصیات بیوگرافی در پیش بینی عملکرد کارکنان و رضایت شغلی مهم می‌باشد که شامل سن، جنس، نژاد است و تصورات غلطی در مورد هر یک از این موارد، به ویژه سن و جنسیت، وجود دارد. به عنوان مثال، کارگران قدیمی نسبت به کارگران جوان کارآیی کمتری ندارند.

*به منظور بررسی رفتار فردی مراحل زیر را انجام دهید:

1. رفتارهایی را که برای عملکرد شغلی کارکنان بسیار مهم هستند، شناسایی کنید.
2. جمع‌آوری داده‌های عملکرد پایه
3.  شناسایی شرایط احتمالی رفتاری یا پیامدهای عملکرد
4. توسعه و پیاده سازی استراتژی برای افزایش رفتار مطلوب عملکرد و کاهش رفتارهای نامطلوب
5. ارزیابی بهبود عملکرد

تحقیقات محدودی در مورد میزان تاثیر جنسیت و سایر عوامل بیولوژیکی بر رفتارهای سازمانی در کشورهای مختلف انجام شده است. تناسب میان توانایی‌های کارمندان و شغل ضروری است.

اگرچه ویژگی‌های بیولوژیکی به آسانی قابل رویت هستند، اما آن‌ها پیش‌بینی کننده ضعف رفتار می‌باشند و باید در تصمیم‌گیری مدیریت تاثیر جزئی داشته باشند.

فصل سوم: نگرش‌ها و رضایت شغلی

نگرش‌ها، اظهارات ارزشیابی در مورد اشیا، افراد یا وقایع هستند. نگرش‌ها دارای مولفه‌های شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشند. مولفه‌های شناختی نگرش به آنچه فرد می‌داند مربوط می‌شود، در حالی که مولفه‌های عاطفی مربوط به احساس افراد و مولفه‌های رفتاری شامل نحوه رفتار یا قصد رفتار مردم است. تحقیقات نشان می‌دهد که افراد به دنبال سازگاری بین نگرش و رفتارشان هستند. ناهماهنگی شناختی هنگامی رخ می‌دهد که فرد دو یا چند نگرش متناقض داشته باشد یا یک یا چند نگرش او با رفتارش متناقض باشد. ناسازگاری باعث ناراحتی می شود و افراد به دنبال یک وضعیت پایدار هستند که در آن حداقل ناهماهنگی وجود داشته باشد.

سه نگرش برجسته در تحقیقات رفتار سازمانی شامل رضایت شغلی، درگیری شغلی و تعهد سازمانی است. رضایت شغلی را می‌توان به عنوان یک احساس مثبت در مورد شغل شخصی ناشی از ارزیابی ویژگی‌های آن تعریف کرد. درگیری، مربوط به مشارکت در شغل است که میزان تناسب شخصیت روانی با شغل را نشان می‌دهد. تعهد سازمانی تمایل کارمند به عضویت مداوم در سازمان است. تعهد سازمانی با بهره‌وری رابطه مثبت دارد و رابطه بین بهره‌وری و رضایت شغلی مثبت می‌باشد، اما مشخص نیست که آیا رضایت منجر به بهره‌وری می‌شود یا بهره‌وری منجر به رضایت.

رفتارها را می‌توان به عنوان سازنده یا مخرب، فعال یا منفعل طبقه‌بندی کرد. پاسخ به نارضایتی شامل خروج (به دنبال موقعیت جدید)، صدا (تلاش فعالانه و سازنده برای بهبود شرایط)، وفاداری (انتظار برای بهبود شرایط) یا غفلت (اجازه دادن به شرایط برای وخیم‌تر شدن، شامل غیبت، کاهش تلاش) است.

فصل چهارم: ادراک و تصمیم‌گیری فردی

ادراک فرایندی است که افراد برداشت‌های حسی خود را به منظور معنا دادن به محیط، سازماندهی و تفسیر می‌کنند. ادراک بسته به رفتار توسط شخص یا وضعیت ایجاد شده، متفاوت است. نظریه انتساب بیان می‌کند که یک انتساب درونی یا خارجی وابسته به تمایز است و بررسی می‌کند که آیا فرد رفتارهای متفاوتی را در موقعیت‌های مختلف به نمایش ‌می‌گذارد، آیا افراد در موقعیت‌های مشابه رفتارهای یکسانی انجام می‌دهند؟ آیا شخص با توجه به گذر زمان نسبت به یک واقعه مانند گذشته عمل می‌کند؟

خطای انتساب اساسی وقتی اتفاق می‌افتد که عملکرد ضعیف را به جای محدودیت‌های موقعیتی، به عوامل داخلی نسبت می‌دهیم. به همین ترتیب، تعصب خودمختاری در شرایطی است که افراد موفقیت‌های مختلفی را به عوامل درونی، از جمله هوش یا نبوغ و عدم موفقیت را به عوامل بیرونی نسبت می‌دهند. افراد اغلب در تصمیم‌گیری از میانبر استفاده می‌کنند و این میانبرها می‌توانند تحریفات قابل توجهی را در پی داشته باشند. این میانبرها شامل درک انتخابی، اثر هاله‌ای، اثرات کنتراست، طرح‌ریزی و کلیشه است. درک انتخابی زمانی اتفاق می‌افتد که ما فقط اطلاعاتی را تهیه کنیم که مطابق با نگرش‌ها، علایق و پیشینه‌های ما باشد. به عبارت دیگر ما تصمیم می‌گیریم آنچه را که می‌خواهیم مشاهده کنیم، ببینیم. اثر هاله‌ای وقتی اتفاق می‌افتد که یک ویژگی واحد، پایه و اساس یک تصور کلی در مورد شخص را تشکیل می‌دهد. اثرات کنتراست زمانی رخ می‌دهد که ما فرد را در انزوا ارزیابی نمی‌کنیم؛ بلکه واکنش ما تحت تاثیر افراد دیگری است که اخیرا با آن‌ها روبرو شده‌ایم. کلیشه سازی زمانی است که ما از تصمیمات کوتاه برای تصمیم‌گیری‌های کلی در مورد یک فرد یا گروه استفاده می‌کنیم.

نظریه ادراک کاربردهای زیادی دارد از جمله اشتغال با اهداف بهره‌وری و سود بیشتر. خلاقیت یا توانایی تولید ایده های جدید و مفید، شامل تخصص، مهارت‌های تفکر خلاق و انگیزه ذاتی است.

فصل پنجم: مفاهیم انگیزه

انگیزه، شدت پایداری و تلاش فرد برای رسیدن به یک هدف است. نظریه‌های اولیه انگیزه مانند نظریه نیاز مازلو و نظریه دو عاملی هرزبرگ در تلاش برای توضیح عوامل انگیزشی عامل در کار بودند. آبراهام مازلو نیازهای موجود در یک سلسله مراتب صعودی را توصیف می‌کند که شامل ابعاد: فیزیولوژیکی، ایمنی، اجتماعی، عزت نفس و خودآگاهی است. در نظریه مازلو هنگامی که یک نیاز به طور قابل ملاحظه‌ای برآورده می‌شود، انگیزه متوقف می‌شود.

نظریه ERG افزونه‌ای از سلسله مراتب نیازهای مازلو است که توسط کلیتون آلدرفر پیشنهاد شده است. وی نیازها را به سه دسته طبقه بندی کرد: وجود (مشابه نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی)، ارتباط (شبیه به نیازهای اجتماعی و وضعیتی) و رشد (شبیه به احترام و نیازهای خودآگاهی). برخلاف مازلو، آلدرفر اعتقاد نداشت که نیازهای سطح پایین‌تر قبل از نیازهای سطح بالاتر برآورده می‌شوند. آلدرفر پیشنهاد داد كه افراد می‌توانند بر روی هر سه نیاز به طور هم زمان كار كنند.

تئوری X و تئوری Y داگلاس مک گرگور فرض می‌کند که دو نوع مدیر مختلف وجود دارد. مدیران تئوری X معتقدند که کارکنان تنبل هستند و باید کنترل شوند یا تحت فشار قرار گیرند، در حالی که مدیران تئوری Y معتقدند کارمندان از کار خود لذت می‌برند و به دنبال انجام مسئولیت‌های خود هستند. تئوری X فرض می‌کند که نیازهای مرتبه پایین بر افراد حاکم است، در حالی که تئوری Y فرض می‌کند که افراد به وسیله نیازهای مرتبه بالاتر تحریک می‌شوند. مک گرگور اظهار داشت که تئوری Y از نظریه X معتبرتر است و تصمیمات مدیریتی باید این رویکرد را منعکس کنند.

نظریه دو عاملی فردریک هرزبرگ نشان می‌دهد که دو نوع فاکتور عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی در محیط کار وجود دارد. عوامل بهداشتی شامل عوامل بیرونی مانند نظارت، پرداخت، سیاست‌های شرکت و شرایط کار هستند. عدم وجود یک یا چند عامل بهداشتی می‌تواند منجر به نارضایتی شود، اما لزوما حضور آن‌ها منجر به تمایل بیشتر برای برتری در کار شخص نمی‌شود. عوامل انگیزشی عوامل ذاتی مانند پیشرفت، به رسمیت شناختن، مسئولیت‌پذیری و پیشرفت هستند که به طور مستقیم با رضایت شغلی در ارتباط می‌باشند. عدم وجود عوامل انگیزشی باعث نارضایتی نمی‌شود.

نظریه نیازهای مک اظهار داشت که کارگران با سه نیاز انگیزه پیدا می‌کند: نیاز به موفقیت، نیاز به قدرت و نیاز به وابستگی.

از طریق MBO، اهداف کلی سازمانی به اهداف خاص برای واحدهای سازمانی و اعضای فردی تبدیل می‌شود. چهار عنصر مشترک برای اکثر برنامه‌های MBO وجود دارد: ویژگی‌های هدف، مشارکت در تصمیم‌گیری، یک دوره زمانی مشخص و بازخورد عملکرد.

خودکارآمدی همچنین به عنوان تئوری شناخت اجتماعی یا نظریه یادگیری اجتماعی شناخته می‌شود و به اعتقاد فرد به این که توانایی انجام یک کار را دارد، اشاره می‌کند. هرچه خودکارآمدی فرد بالاتر باشد، اعتماد به نفس بیشتری در توانایی خود برای موفقیت در کار دارد. چهار راه وجود دارد که می‌توان خودکارآمدی را افزایش داد: تسلط فعال، الگوسازی پیروان، ترغیب کلامی و برانگیختن.

اگر کارمندان از بیش از حد کار کردن رنج ببرند، مدیران ممکن است چرخش کار، افزایش شغل یا غنی سازی شغل را در نظر بگیرند. چرخش شغلی عبارت است از تغییر دوره‌ای یک کارمند از یک کار به کار دیگر. چرخش شغلی، کسالت را کاهش می‌دهد و با متنوع شدن فعالیت‌های کارکنان، انگیزه افزایش می‌یابد. از جمله اشکالات چرخش شغل افزایش هزینه‌های آموزش و کاهش احتمالی بهره‌وری است. چرخش شغل، گسترش افقی شغل است که تعداد و تنوع کارهایی را که فرد انجام می‌دهد، افزایش می‌یابد. غنی سازی شغل عبارت است از گسترش عمودی شغل که در آن فرد برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی کار خود را انجام می‌دهد. آزادی و استقلال کارمند و مسئولیت افزایش یافته و بازخورد ارائه می‌دهد تا فرد بتواند عملکرد خود را ارزیابی و تصحیح کند.

فصل ششم: احساسات و خلق و خوی

مطالعه احساسات بخش کمی از رفتار سازمانی می‌باشد. عاطفه یک اصطلاح کلی است که هم روحیه و هم احساسات را در بر می‌گیرد. تلاش‌های زیادی برای طبقه‌بندی احساسات صورت گرفته است، محققان در مورد شش احساسات اساسی به توافق رسیده‌اند: خشم، ترس، غم، خوشبختی، انزجار و تعجب.

هوش هیجانی نقش مهمی در عملکرد شغلی بازی می‌کند، درک احساسات و خلق و خوی می‌تواند توانایی مدیران را در توضیح و پیش بینی روند انتخاب، تصمیم‌گیری، خلاقیت، انگیزه، رهبری، تعارض بین فردی، مذاکره، خدمات به مشتری، نگرش شغلی و رفتارهای انحرافی در محل کار بهبود بخشد. شواهد نشان می‌دهد که هوش هیجانی باید عامل مهم درتصمیمات باشد؛ علی‌الخصوص در مورد مشاغلی که خواستار تعامل اجتماعی بالا هستند. خلق و خوی و عواطف برای افرادی که در زمینه خدمت به مشتری فعالیت می‌کنند بسیار مهم است.

تا به اینجا شما شش فصل اول از کتاب رفتار سازمانی رابینز را به صورت خلاصه مطالعه کردید. برای مطالعه شش فصل باقی مانده، به قسمت سوم رفتار سازمانی رابینز مراجعه نمایید.